Guide des accompagnant-e‑s d’élèves en situation de handicap Guide Premier degré / Second degré

Ce guide a été publié le 24/06/2020

télécharger le guide

Guide Aesh

Sommaire

Avant-propos
Revendications
Titularisation de tous les personnels en contrats précaires
Arrêt du recrutement de personnels non-titulaires
Contrat et recrutement
Conditions de travail
Salaires
Formation et études
Valorisation de l’expérience
Le contrat
Les conditions de recrutement
Présenter sa candidature
Entretien d’embauche
Signature du contrat
Durée du contrat et accès au CDI
Visite médicale d’embauche
Affectations : Pial et Hors Pial
Prise de fonction
Rupture de contrat ou licenciement en période d’essai
Renouvellement du contrat
Avenant au contrat et modification d’un élément substantiel
Licenciement
Démission
Rupture conventionnelle
Fin de contrat
Conditions d’exercice
Rattachement hiérarchique
Missions
Temps de travail
Calcul du temps de travail
L’emploi du temps
Temps de travail quotidien
Temps partiel et temps incomplet

1 - Avant-propos
Retour au sommaire

AED, AVS, AESH, Aides humaines… La multiplication et le flou des appellations, depuis l’instauration de «  la loi de 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », pour désigner les accompagnant-es d’élèves en situation de handicap est révélatrice du peu de considération accordée à ce métier. Les représentations ont la vie dure. Loin de l’image du/de la pousseur/euse de fauteuil ou du/de la preneur/euse de notes, il a pris une dimension dont les gouvernements ne veulent pas reconnaître la mesure. La dernière circulaire du 5 juin 2019 servant de cadre de gestion des AESH a créé énormément de frustration par rapport à la reconnaissance attendue et d’inquiétude par rapport aux dégradations de travail que les nouvelles règles instaurées parce texte génèrent. Les acccompagnant-es d’élèves en situation de handicap qui travaillent pour certain-es depuis plus de 10 ans dans l’Éducation nationale ont développé des compétences en matière d’éducation et de pédagogie qui ont rendu leur rôle indispensable en matière d‘école inclusive et de pédagogie différenciée. Les personnels enseignants et administratifs comme les parents d’élèves tardent parfois aussi eux-mêmes à les considérer comme des collègues ou des partenaires à part entière. La fédération syndicale Sud Éducation revendique pour les AESH un véritable statut de fonctionnaire sans lequel toutes les intentions affichées par les gouvernements de promouvoir l’égalité des chances pour les élèves en situation de handicap est pur affichage.

Aujourd’hui, dans l’Éducation Nationale, 1 personnel sur 4 est contractuel : assistant-es d’éducation, accompagnant-es d’élèves en situation de handicap, assistant-es pédagogique, enseignant-es et administratif-ves contractuel-les, agent-es d’entretien…

Aujourd’hui, dans l’Éducation Nationale, 1 personnel sur 4 est contractuel : assistant-es d’éducation, accompagnant-es d’élèves en situation de handicap, assistant-es pédagogique, enseignant-es et administratif-ves contractuel-les, agent-es d’entretien… Le gouvernement a déclaré vouloir augmenter la part de contractuels dans la Fonction publique d’ici 2022, avec pour objectif d’instaurer de la flexibilité dans les conditions de travail sans respect pour la qualité des services publics.

Les AESH (Accompagnant-es d’élèves en situation de handicap) travaillent sous des contrats de droit public de la Fonction Publique d’État. Il reste quelques personnels AVS (Assistant-es de vie scolaire) sous contrat de droit privé en PEC-CUI, auquel l’Éducation nationale n’a plus recours depuis la rentrée 2019. Les AESH bénéficient de très peu de protections collectives : bas salaires bloqués, temps incomplets imposés, variabilité des quotités horaire et des lieux d’affectation, pressions sur les renouvellements de contrats ou la cdéisation. Les contrats qui offrent peu de garanties créent de la précarité. Sur le terrain, cette situation se traduit par le non-respect des missions des AESH parfois encore confondues avec celles des AED, une quasi-absence de formation, des abus d’autorité de la part de la hiérarchie ou de l’administration, la non-reconnaissance de leur rôle pédagogique et éducatif, l’absence de fiches de poste précises.

La mise en place des PIAL (Pôle inclusif d’accompagnement localisé) à la rentrée 2019 a renforcé la pression exercée sur les AESH : multiplication de leurs lieux de travail,mutualisation accrue des élèves en situation de handicap, renforcement de la hiérarchisation, sans amélioration salariale ou statutaire. Non seulement les conditions de travail se dégradent, mais le risque de faire perdre du sens au travail d’accompagnement est grand. En ôtant à la MDPH (Maison départementale des personnes en situation de handicap) ses prérogatives et en déplaçant les centres de décision vers des personnels de direction peu compétents en la matière, l’accueil des élèves en situation de handicap est soumis à des logiques de rentabilité : plusieurs AESH pour un même élève, plusieurs élèves accompagnés par un‑e même AESH sur un même temps quel que soit le besoin, baisse du nombre d’heures d’accompagnement par élève. À la rentrée 2019, suite à la circulaire du 5 juin 2019 instaurant les Pial, des centaines d’aesh ou d’avs n’ont pas été renouvelé-e‑s. On peut parler d’un plan de licenciement silencieux.

Se défendre pour faire respecter nos droits et en revendiquer de nouveaux : c’est l’objectif de ce guide. Les luttes ont permis d’apporter un peu plus de reconnaissance au métier d’AESH : disparition des contrats pec-cui qui allongeaient la durée d’accès au CDI au profit d’un seulcontrat de droit public, possibilité de CDIsation, reconnaissance du travail de préparation etde suivi, mise en place d’une grille de salaires. Nous sommes pourtant loin du compte et ledroit public n’est pas suffisamment protecteur pour les agents. Connaître ses droits et les faire respecter est un premier pas, mais nous devons poursuivre collectivement les luttes et exiger de véritables améliorations dans le statut et dans les conditions de travail des accompagnant-es d’élèves en situation de handicap. Ce guide consacré aux droits des AESH a été écrit à partir de l’expérience de militant-es syndicaux/ales AESH. Il est rédigé en écriture inclusive, ce qui se justifie d’autant plus par la part considérable de femmes AESH. La lutte contre la précarité passe également par la lutte pour l’égalité des genres.
La Fédération SUD éducation, syndicat de lutte et de transformation sociale, revendique la titularisation de tou-te‑s les collègues précaires de l’Éducation nationale, sans conditions de concours ni de nationalité, la réduction du temps de travail et l’augmentation des salaires. SUD Éducation revendique un vrai statut d’éducateur/trice pour les accompagnant-es d’élèves en situation de handicap. Nous pensons que la précarité au travail doit disparaître au même titre que la précarisation généralisée de la société. C’est pour cela que SUD éducation se bat pour une autre école et une autre société, à l’opposé des politiques libérales et réactionnaires du gouvernement.
2 - Revendications
Retour au sommaire
De nouveaux droits pour les AESH c’est possible  ! Les académies doivent respecter le droit qui s’applique aux agent-es contractuel-les de la Fonction Publique d’État, mais rien ne les empêche d’adopter des dispositions plus favorables à ces personnels alignées sur celles des titulaires : grille de salaire à l’ancienneté et augmentation des salaires, remboursement des frais de déplacement, prime pour les personnels exerçant en éducation prioritaire, indemnité de suivi, meilleures conditions d’affectation… SUD Éducation se bat pour améliorer les droits des accompagnant-es d’élèves en situation de handicap localement et pour en finir avec ce «  sous-statut  » de contractuel-le dans la Fonction Publique. Gagnons la titularisation de tous les personnels en contrats précaires de l’Éducation nationale  !
2.1 - Titularisation de tous les personnels en contrats précaires
Retour au sommaire

Pourquoi les missions d’accompagnant-es d’élèves en situation de handicap devraient-elles être effectuées par des personnels en contrat précaire alors qu’elles correspondent à des besoins pérennes en application de la loi de 2005 ? Ce sont des missions nécessaires au bon fonctionnement du service public qui doivent être prises en charge par des personnels formés, correctement rémunérés et protégés par un statut intégré dans la Fonction Publique. D’ailleurs le diplôme du DEAES (diplôme d’État d’Accompagnant éducatif et social) instauré par le décret n° 2016 – 74 du 29 janvier 2016 auquel se réfère la circulaire du 5 juin 2019 portant sur le cadre de gestion des AESH confère à leur statut celui d’un‑e travailleur/se social‑e. En ne proposant pas un véritable plan de formation pour l’obtenir, les gouvernements ont fait le choix de maintenir le statut des AESH dans une forme de sous-prolétariat.

SUD éducation revendique un vrai statut d’éducateur/trice pour les accompagnant-es d’élèves en situation de handicap.

De même, la condition de nationalité dans l’attribution du statut de fonctionnaire permet la relégation d’une partie des travailleur-euse‑s à un statut moins protecteur, celui de non-titulaire, en raison de leur nationalité : Sud Éducation s’oppose à cette discrimination qui vise principalement à précariser les personnels originaires de pays hors UE.
2.2 - Arrêt du recrutement de personnels non-titulaires
Retour au sommaire
Le recours accru aux contractuel-les et la multiplication des statuts (CDD – PEC CUi –Services Civiques – apprentis…) induisent la casse du statut de fonctionnaire et nivellent les droits de tous les personnels par le bas. L’école inclusive tout comme l’éducation prioritaire ont été pour les gouvernements des terrains d’expérimentation et de mise en place de nouvelles méthodes libérales de gestion des personnels. La mise en place des Pial est directement liée par exemple à la volonté du gouvernement actuel d’instaurer des établissements publics des savoirs fondamentaux, dirigés par des principaux/ales. Cette évolution nous concerne tou-te‑s, titulaires et non-titulaires. C’est donc ensemble, par la lutte collective et l’action syndicale, qu’il faut s’opposer à la mise en concurrence des personnels. Pour gagner sur ces deux revendications primordiales, nous revendiquons de nouveaux droits pour les personnels en contrats précaires et plus particulièrement pour les AESH.
2.3 - Contrat et recrutement
Retour au sommaire

En attendant la mise en place d’un statut de titulaire, recrutement direct en CDI.
La suppression des Pial qui instaurent une logique de rentabilisation du temps de travail des AESH et multiplient les lieux d’intervention tout en dégradant l’accueil des élèves en situation de handicap et les conditions de travail des AESH. Création d’une brigade de remplacement et institutionnalisation de conseils d’AESH.
Un recrutement académique systématique réduisant la subordination à l’arbitraire des chef-fes d’établissements. Pas de recrutement par un lycée mutualisateur qui induit des différences de traitement entre les AESH.
Un arrêt des modifications d’affectation de l’enseignement public vers l’enseignement privé sous contrat.
Un droit à la mutation académique et inter-académique avec un système transparent géré par les rectorats et contrôlé par la CCP (Commission Consultative Paritaire).
L’étude en CCP de tous les cas de non-renouvellements de contrat qui s’opèrent actuellement dans l’opacité la plus totale au bon vouloir des chef-fes d’établissement et des rectorats. Les collègues ont droit à une défense syndicale dans le cadre du paritarisme.
L’étude en CCP des affectations, gérées la plupart du temps de manière chaotique et arbitraire.

2.4 - Conditions de travail
Retour au sommaire

La fin des temps incomplets imposés. Le temps partiel est un système dérogatoire au droit du travail et relève du choix du/de la salarié‑e. Recruter les personnels à temps plein, c’est lutter contre la précarité pour de meilleurs salaires et de meilleures retraites. Sud Éducation revendique un temps plein à 24 heures d’accompagnement, les autres heures étant réservées au temps de préparation, de concertation, de suivi, de formation.
En finir avec l’annualisation du temps de travail. L’annualisation du temps de travail impose aux personnels une flexibilité que nous combattons car cela crée des différences de traitement entre les personnels et impose un temps de travail inadmissible pouvant monter jusqu’à 41h par semaine devant élèves.
Le respect des missions des AESH qui n’ont pas à exécuter des tâches administratives ou de surveillance non liées aux élèves en situation de handicap.

2.5 - Salaires
Retour au sommaire

L’égalité salariale et une augmentation des salaires avec un salaire minimum à 1700 euros (en lien avec une revalorisation du SMIC).
Mise en place d’une grille salariale nationale, applicable à toutes les académies, avec une avancée à l’ancienneté.
L’accès aux mêmes primes (REP et REP +, ZEP), indemnités et pondérations (pour affectation multiple par exemple ou indemnité de tuteur) que les titulaires.

2.6 - Formation et études
Retour au sommaire

Une formation exclusivement sur temps de service. La circulaire du 5 juin 2019 a instauré la possibilité d’inscrire des formations sur le temps des petites vacances, sans considération de la pénibilité du travail, de la vie personnelle et familiale, de l’existence fréquente d’un second emploi des AESH.
Une véritable formation initiale de qualité avant la prise de poste. Trop souvent les personnels sont envoyés devant les élèves du jour au lendemain sans avoir bénéficié d’une formation ou après une formation dite d’adaptation déconnectée des problèmes qu’ils ou elles rencontrent.
Une amélioration de l’accès aux formations continues qui puisse conduire à l’obtention du DEAES.
Une meilleure information sur les congés de formation professionnelle et le CPF (Compte Personnel de Formation) et une prise en charge des frais pour une formation qualifiante dans le cas de reconversions professionnelles.
La possibilité de bénéficier de temps de concertation et d’analyses de pratiques entre pairs.

2.7 - Valorisation de l’expérience
Retour au sommaire

En cas d’entrée dans la fonction publique par voie de concours la reconnaissance à 100% de l’expérience en tant qu’AESH pour le reclassement.
Une prise en charge par l’employeur et un meilleur accompagnement à l’obtention d’une VAE (Validation d’Acquis d’Expérience).

3 - Le contrat
Retour au sommaire

Le contrat est l’élément essentiel concernant l’organisation du travail. Il doit être signé parles deux parties : le/la salarié‑e et l’employeur (le Rectorat ou le lycée mutualisateur ou le/lachef-fe d’établissement). Un contrat signé par un‑e chef-fe d’établissement doit avoir reçu l’aval du/de la Dasen (Directeur/trice académique des services de l’Éducation nationale) et l’accord préalable du Conseil d’administration. Un contrat ayant force de loi pour les parties concernées, chacun‑e des signataires est tenu‑e de respecter ses engagements. Attention donc à relever les clauses abusives avant de signer ou à exiger le cas échéant un avenant.Le contrat de travail est donc fondamental et il faut s’appuyer dessus en cas de litige. Dans l’Éducation nationale ces contrats sont des CDD ou des CDI relevant du droit public, exception faite des PEC-CUI (Parcours Emploi Compétences), relevant du droit privé.

Textes juridiques de base :
- Décret 86-83 du 17 janvier 1986
- Circulaire n°2019-90 du 5 juin 2019
- Code du travail L 1242-12 à L1242-13
3.1 - Les conditions de recrutement
Retour au sommaire

Pour être recruté‑e en tant qu’AESH, il faut être titulaire :

d’un diplôme professionnel dans le domaine d’aide à la personne, tel que le DEAES  ;
ou justifier de 9 mois d’expérience plus particulièrement pour les anciens PEC-CUI  ;
ou être titulaire d’un diplôme classé au moins au niveau IV (bac ou équivalent). Seul-es les titulaires du baccalauréat peuvent travailler en lycée.

3.2 - Présenter sa candidature
Retour au sommaire
Les offres d’emploi doivent être disponibles sur le site «  Place de l’emploi public  ». Les procédures de recrutement peuvent varier selon les académies. Il faut téléphoner au Rectorat ou aux DSDEN (Direction des Services Départementaux de l’Éducation nationale) ou aller sur leur site pour les connaître. De plus en plus les académies renvoient sur l’application SIATEN (Système d’Information des Agents Temporaires de l’Éducation Nationale). La période de recrutements a généralement lieu au printemps, mais des recrutements ont lieu toute l’année.
3.3 - Entretien d’embauche
Retour au sommaire

La nouvelle circulaire du 5 juin 2019 n’est pas claire sur l’entretien d’embauche. Dans les faits, il peut être mené par un‑e délégataire du/de la Recteur-trice, par un‑e enseignant‑e référent‑e ou par un‑e chef-fe d’établissement, éventuellement en présence d’un‑e directeur/trice d’école.

L’organisation en Pial (pôle inclusif d’accompagnement localisé) va malheureusement favoriser le recrutement par les chef-fes d’établissement.

Dès le recrutement les coordonnées de l’interlocuteur RH dédié aux AESH doit être communiqué à l’agent‑e. En effet quel que soit le signataire du contrat, les services académiques sont responsables de la gestion des AESH.
3.4 - Signature du contrat
Retour au sommaire

Le contrat doit mentionner :

les références aux divers textes (lois et décrets) qui encadrent la fonction occupée  ;
vos coordonnées  ;
le nom du ou des établissements ou de la ou des écoles ou du Pial  ;
votre fonction  ;
votre catégorie hiérarchique  ;
votre rémunération (indice) ;
sa date d’effet et sa durée ou la mention du CDI  ;
la quotité de travail : 1607 h annuelles pour un temps plein sur une période de 41 semaines, qui peut être portée à 45 semaines en cas de formation longue  ;
la période d’essai et la possibilité de son renouvellement éventuelles : elle est préconisée mais pas obligatoire et il n’y a pas de période d’essai en cas de renouvellement de contrat par une même autorité administrative. La période d’essai correspond à 1/12 du contrat. Une période d’essai de 2 à 3 mois est préconisée, renouvelable une fois pour une même durée  ;
le droit à congés annuels pris en période de vacances scolaires  ;
les droits et obligations de l’agent s’ils ne relèvent pas d’un texte de portée générale.

À quoi faut-il prêter attention  ?

Le contrat doit être signé par les deux parties dans les 48 heures après la prise de poste et doit être transmis au/à la salarié‑e au plus tard dans les 2 jours ouvrables après l’embauche. Ce délai de 48h vous permet également de relire le contrat à tête reposée. On ne peut pas vous obliger à le signer tout de suite. Le non-respect de ce délai ne saurait entraîner la requalification en CDI, mais il donne droit au versement d’une indemnité (Code du travail Article L1245‑1).

L’administration a tendance soit à tarder pour faire signer le contrat de travail, voire l’interrompre en cas de litige tant qu’il n’est pas signé, soit à faire resigner un contrat de travail plus défavorable à la rentrée ou au bout de quelques semaines. Exiger votre contrat de travail dès les 2 premiers jours de la prise de poste ou un avenant au contrat initial en cas de proposition d’un nouveau contrat. Vérifier que la date de début de votre contrat corresponde ou soit antérieure à votre premier jour de travail. Se reporter à la lettre type en fin de guide.

Les heures travaillées dans l’établissement pendant ce délai de 48h vous sont dues.

Contrats de travail et bulletins de salaire peuvent être éditées par un établissement, par le Rectorat ou un établissement mutualisateur. Les bulletins de salaire sont progressivement en train d’être dématérialisés sur le site de l’Ensap (Espace numérique sécurisé de l’agent public), où vous pouvez accéder avec votre numéro de sécurité sociale.
3.5 - Durée du contrat et accès au CDI
Retour au sommaire

Les CDD sont des contrats de 3 ans renouvelables une fois, au terme desquels un CDI peut être proposé au/à la salarié‑e. Un avenant peut suffire pour entériner le passage en CDI si votre contrat de 3 ans va au-delà des 6 ans de CDD. L’accès au CDI est quasi automatique. Les années en contrat CUI ou PEC-CUI ne sont pas comptabilisés dans les 6 ans de CDD.

⚠ À noter que la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique rend possible la portabilité d’un CDI dans les 3 versants de la fonction publique d’État, territoriale et hospitalière.
3.6 - Visite médicale d’embauche
Retour au sommaire
Lors de la signature d’un contrat l’agent‑e doit effectuer une visite médicale auprès d’un‑e médecin agréé‑e pour certifier de l’aptitude au travail. Cette visite, comme toute analyse complémentaire qui pourrait être demandée, est à la charge de l’employeur qui doit vous fournir une attestation à faire remplir par le médecin. (Décret n°82 – 453 du 28 mai 1982 et Code du travail Article R4626-22 à R4626-30)
3.7 - Affectations : Pial et Hors Pial
Retour au sommaire

L’AESH peut être affecté‑e aussi bien dans le 1er que dans le second degré à l’intérieur ou non d’un Pial (Pôle Inclusif d’Accompagnement Localisé), dans un établissement public comme privé sous contrat. Le Pial est une organisation collective de la gestion des accompagnements. Mis en place de manière expérimentale à la rentrée 2018, il a été institué à la rentrée 2019 et a vocation à être généralisé d’ici 2022. Il peut y avoir des Pial 1er degré, second degré et interdegrés.

Recruté‑e dans un Pial, l’AESH pourra être amené‑e à travailler dans toutes les écoles et établissements le composant. Hors Pial, l’AESH peut également exercer ses missions dans plusieurs établissements, mais les noms de ces établissements doivent figurer expressément dans le contrat de travail et les contraintes en matière de déplacement sont censées être davantage prises en considération.

Les décisions d’affectation, selon la circulaire du 5 juin, doivent prendre en considération les compétences et formations, les voeux géographiques et les préférences de degré des AESH. Cette prise en considération est souvent très aléatoire selon les circonscriptions ou DSDEN. Certain-es recevront une fiche de voeu, d’autres non. N’hésitez pas à vous rapprocher de votre Sud éducation locale pour batailler syndicalement au niveau des instances sur une gestion harmonieuse des modes d’affectation.
3.8 - Prise de fonction
Retour au sommaire

Dès la prise de poste vous devez signer un Procès-Verbal d’Installation (PVI) qui doit également être paraphé par le/la chef-fe d’établissement ou le/la directeur-trice. Le PVI doit ensuite être transmis au rectorat ou au lycée mutualisateur. La signature du PVI déclenche le paiement du salaire.

Une rencontre doit être organisée avec le ou les élèves que vous serez amené‑s à accompagner en présence d’un membre de l’équipe éducative, de la famille et éventuellement de l’AESH précédent‑e.

⚠ Vous devez recevoir votre adresse mel académique ainsi que votre numéro de Numen (identifiant de tout agent de la fonction publique). C’est lui qui va vous permettre par exemple d’accéder au plan de formation ou de voter aux élections professionnelles.
3.9 - Rupture de contrat ou licenciement en période d’essai
Retour au sommaire

Le licenciement en cours ou au terme de la période d’essai ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable. La décision de licenciement est notifiée à l’intéressé‑e par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Aucune durée de préavis n’est requise lorsque la décision de mettre fin au contrat intervient en cours ou à l’expiration d’une période d’essai. Seul le licenciement au cours d’une période d’essai doit être motivé, mais pas à son terme. Le licenciement au cours ou à l’expiration d’une période d’essai ne donne pas lieu au versement d’une indemnité.

Si l’agent‑e désire rompre son contrat en cours ou à l’issue de la période d’essai aucune durée de préavis n’est requise.
3.10 - Renouvellement du contrat
Retour au sommaire

Délai de prévenance

L’administration doit prévenir l’agent‑e de son intention de renouveler ou pas le contrat :

> 2 mois avant son terme pour un CDD de 3 ans,

> 3 mois avant son terme quand un contrat est susceptible d’être renouvelé en CDI.

L’AESH souhaite renouveler son contrat et l’administration aussi :

L’agent‑e dispose de 8 jours pour répondre favorablement à la proposition, sans quoi il sera considéré comme renonçant à son emploi.

L’AESH ne souhaite pas renouveler le contrat :

La possibilité de toucher les ARE (Allocations d’aide au Retour à l’Emploi) en cas de refus de renouvellement de contrat s’est considérablement réduite, en particulier depuis le 1er novembre 2019. Le refus doit être justifié par un motif dit légitime soit lié à des considérations d’ordre personnel (suivre un‑e conjoint‑e obligé‑e de déménager pour des raisons professionnelles), soit lié à une modification substantielle du contrat non motivée par l’employeur. (Code du travail Articles L5424‑1 à L5424‑5).

L’administration ne souhaite pas renouveler le contrat :

Si l’agent‑e a trois ans d’ancienneté ou plus ou si le contrat est susceptible d’être reconduit en CDI, un entretien préalable au non-renouvellement est obligatoire. Le calcul de l’ancienneté comprend la totalité des contrats dans la même fonction, sans interruption de plus de 4 mois. Cet entretien doit être distinct d’un entretien professionnel.

La CDIsation comme le renouvellement en CDD ne sont pas de droit, même si dans les faits la CDIsation est actuellement quasi automatique. Selon la jurisprudence, l’employeur n’a pas à motiver sa décision de ne pas renouveler. En revanche cette décision doit être justifiée par un motif lié à l’intérêt du service ou à la manière de servir, même si la jurisprudence entend ces deux notions de manière assez large. Mais elle ne peut reposer sur des motivations arbitraires, abusives ou discriminatoires. En cas de contentieux, l’employeur peut être condamné par le Tribunal administratif à des indemnités et/ou des dédommagements sans pour autant contraindre l’administration à réintégrer l’agent‑e.

Que faire en cas de non-renouvellement  ?

La première des solutions à envisager pour instaurer un rapport de force en vue d’obtenir le renouvellement de votre contrat, c’est de chercher des solidarités internes à l’établissement, auprès des autres personnels. Ne restez pas seul-es, faites part de votre situation autour de vous.

Si vous pensez que votre non-renouvellement n’a pas été fait dans les règles ou que vous souhaitez le contester, vous pouvez également contacter votre syndicat Sud Éducation local afin que nous intervenions syndicalement.

Même si obtenir satisfaction risque d’être compliqué, il est important de ne pas rester sans réponse face à l’arbitraire des chef-fes. Un recours au Tribunal administratif peut également être envisagé selon la situation. Contactez pour vous aider dans vos démarches le syndicat SUD éducation local.
3.11 - Avenant au contrat et modification d’un élément substantiel
Retour au sommaire

La question des avenants est cruciale pour les AESH particulièrement exposé-es aux risques de modifications du contrat. Il est donc très important de faire respecter la procédure, l’administration ayant largement tendance à l’ignorer. Toute modification du contrat doit être faite par écrit et co-signée. Cet avenant peut apporter des modifications au contrat initial, qualifiées de «  substantielles  » (changement du lieu d’activité, changement de la quotité horaire, changement de mission). Lorsqu’une telle modification est envisagée, la proposition est adressée à l’agent‑e par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Cette lettre informe l’agent‑e qu’il/elle dispose d’un mois à partir de sa réception pour faire part de son acceptation ou de son refus. Au-delà de ce délai l’absence de réponse est considérée comme un refus de la modification proposée et conduit à un licenciement, «  sauf atteinte excessive au droit du/de la salarié‑e au respect de sa vie privée et familiale, ou à son droit au repos  » (Soc. 03 nov. 2011 n° 10 – 14.702, Soc. 13 janvier 2009 n°06 – 45.562) et au droit à la santé (jurisprudence sociale Lamy n°42427 de janvier 2017).

Tout‑e salarié‑e a donc le droit de refuser des modifications substantielles incompatibles avec des obligations familiales impérieuses, une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non-salariée. Mais néanmoins en cas de contentieux cette atteinte au droit de la/du salarié‑e reste soumise à l’appréciation du/de la juge qui peut varier selon les juridictions.
3.12 - Licenciement
Retour au sommaire

Outre le licenciement pour suppression du besoin ou de l’emploi, ou impossibilité de réemploi à l’issue d’un congé sans rémunération, il y a d’autres types de motifs de licenciement.

⚠Dans tous les cas, sauf dans celui du licenciement disciplinaire, l’administration ne peut procéder à un licenciement en état de grossesse, de congé de maternité, de paternité ou d’adoption et ceci 4 semaines après l’expiration de ces congés.

Licenciement pour refus de modification d’un élément substantiel du contrat

Se reporter au paragraphe du guide Avenant au contrat.

Licenciement pour inaptitude physique

Un‑e agent‑e peut être licencié‑e en cas d’inaptitude physique à exercer son emploi, reconnue après un congé maladie, de grave maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou 4 semaines après un congé de maternité, de paternité ou d’adoption.

⚠ Dans ces 4 cas il doit être proposé à l’agent une offre de reclassement qui relève de l’autorité ayant recruté l’agent et compatible avec ses compétences professionnelles. Vous devez envoyer votre demande de reclassement dans les 4 jours suivant l’entretien si vous avez moins de 6 mois d’ancienneté, 15 jours entre 6 mois et 2 ans, 1 mois au-delà.

Licenciement pour insuffisance professionnelle

C’est quand l’administration considère que l’agent‑e n’a pas les compétences requises pour exercer ses missions alors que la période d’essai est terminée. L’administration doit montrer par des faits précis que l’agent‑e a fait preuve d’incapacité ou d’inaptitude au service. L’agent‑e doit avoir communication de toutes les pièces figurant ou non dans son dossier administratif qui motivent la procédure. Il n’y a pas de délai de communication imposé, mais celui-ci est réputé être «  suffisant  ».

Licenciement pour sanction disciplinaire

Se reporter au paragraphe du guide Sanctions disciplinaires.

Procédure de licenciement

En cas de procédure de licenciement, l’administration ne peut pas faire n’importe quoi et doit respecter plusieurs étapes :

> Convocation : un licenciement ne peut avoir lieu sans un entretien préalable. Une convocation vous sera délivrée soit par recommandé avec accusé de réception soit en main propre contre décharge. Le courrier doit comporter l’objet de la convocation.

˃ Consultation du dossier administratif : vous avez accès à votre dossier administratif (qui doit être numéroté et dont vous pouvez exiger une copie) ou médical dans le cas d’un licenciement pour inaptitude physique. Lors de la consultation de votre dossier vous avez le droit d’être accompagné‑e. N’y allez pas seul‑e, parlez-en à vos collègues. N’hésitez pas à contacter votre Sud éducation local pour un accompagnement syndical. (Loi n°83 – 634 du 13 juillet 1983 et décret n°2011 – 675 du 15 juin 2011).

> L’entretien préalable : L’entretien doit avoir lieu dans les 5 jours ouvrables (du lundi au samedi excepté les jours fériés) suivant la remise ou la réception de la lettre. Lors de l’entretien préalable vous avez également le droit d’être accompagné‑e. Ce n’est qu’à l’issue de cet entretien que la décision de licenciement peut être prise. Durant l’entretien le motif de licenciement doit être exposé et une procédure de reclassement proposée sauf en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle ou sanction disciplinaire.

> Commission consultative paritaire : l’administration est obligée de demander au rectorat la convocation d’une Commission Consultative Paritaire (CCP) qui émet un avis et dans laquelle siègent les organisations syndicales. Nos élu-es pourront y défendre votre dossier. La CCP n’est pas sollicitée en cas de licenciement durant la période d’essai ou en cas d’abandon de poste.

> Notification et préavis : si décision de licenciement il y a, il ne peut intervenir immédiatement, sauf en cas de licenciement disciplinaire. D’une part il doit vous être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Ensuite, l’administration doit respecter un préavis en fonction de votre ancienneté, tous contrats confondus dans la même fonction, sans interruption de plus de 4 mois. Il est de 8 jours pour une ancienneté de moins de 6 mois, 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans, et de 2 mois pour une ancienneté de plus de 2 ans. Le préavis démarre à la date de présentation de la lettre notifiant le licenciement.

˃ Indemnité de licenciement : une indemnité de licenciement est versée sauf en cas de procédure disciplinaire, en cas de démission, d’ouverture des droits à la retraite ou de reclassement.

> Allocation d’aide au Retour à l’Emploi : vous ne la toucherez que si vous êtes considéré‑e comme involontairement privé‑e d’emploi, donc pas en cas d’abandon de poste ou de refus non motivé de modification substantielle de contrat.

⚠En cas d’abandon de poste : la procédure de licenciement en cas d’abandon de poste est différente. Si l’administration considère qu’un-e agent·e s’absente de manière injustifiée, totale et prolongée (donc plusieurs jours consécutifs) elle peut lancer une procédure de licenciement. Elle doit envoyer une mise en demeure par courrier recommandé avec accusé de réception ordonnant à l’agent-e de reprendre son service à une date fixée et l’informant que dans le cas contraire elle le licenciera sans procédure disciplinaire préalable. Si dans ce délai, fixé par l’administration (qui peut être très court), l’agent-e n’a pas repris son poste et n’a pas fourni de justification à son absence, l’administration considère que celui ou celle-ci a rompu son contrat de travail et lui signifie sa radiation des effectifs par arrêté individuel. Cet arrêté doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. Les droits au chômage ne sont pas ouverts. L’agent-e peut contester cette décision devant le tribunal administratif. (Circulaire n°463/FP du 11 février 1960 relative à l’abandon de poste par un fonctionnaire.)
3.13 - Démission
Retour au sommaire
La démission doit être envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge. Le délai de préavis est de 2 mois pour un contrat de plus de 2 ans, tous contrats cumulés sans interruption de plus de 4 mois. La démission ne donne pas droit à l’ARE sauf motif légitime.
3.14 - Rupture conventionnelle
Retour au sommaire

L’article 72 de la loi n°2019 – 828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique instaure la possibilité d’une rupture conventionnelle pour les contractuel-les en CDI. Jusqu’à présent cette possibilité n’avait pas été envisagée par les textes et n’avait été pratiquée qu’à la marge. Le décret 2019 – 1593 du 31 décembre 2019 va plus loin et instaure la possibilité de rupture conventionnelle pour tous les fonctionnaires et tous les contractuels en CDI des 3 fonctions publiques. Ce texte fait partie d’une volonté politique de contractualiser la fonction publique et d’en casser les statuts.

La rupture conventionnelle ne peut être imposée.

La rupture conventionnelle ne s’applique pas pendant la période d’essai, en cas de licenciement, de démission ou lorsque l’agent a atteint l’âge d’ouverture du droit à une pension de retraite. Elle peut être à l’initiative de l’agent‑e ou de l’administration.

˃ Le demandeur informe l’autre partie par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre signature. Vous pouvez envoyer le courrier à l’autorité de recrutement ou au service des ressources humaines.

˃ Un entretien se tient à une date fixée au moins 10 jours francs et au plus un mois après la réception de la lettre de demande. Il est conduit par l’autorité hiérarchique dont dépend l’agent. Il peut être suivi d’autres entretiens. Vous pouvez et avez intérêt à être accompagné‑e d’un‑e représentant‑e syndical‑e. Le ou les entretiens portent sur les motifs et le principe de la rupture conventionnelle, la fixation de la date de fin de contrat, le montant envisagé d’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, les conséquences de la rupture notamment le bénéfice de l’ARE.

˃ Pour le calcul de l’indemnité spécifique, l’ancienneté prise en compte comprend les services accomplis dans les 3 fonctions publiques. La rémunération brute prise en compte est celle perçue au cours de l’année civile précédant la rupture conventionnelle. Le montant ne peut être supérieur à 1/12ème de la rémunération brute annuelle par année d’ancienneté, dans la limite de 24 ans d’ancienneté. (Décret n°2019 – 1596 du 31 décembre 2019).
Années d’ancienneté Montant minimum de l’indemnité de rupture
Jusqu’à 10 ans ¼ de mois de rémunération brute par année d’ancienneté
De 10 à 15 ans 2/5e de mois de rémunération brute par année d’ancienneté
De 15 à 20 ans ½ mois de rémunération brute par année d’ancienneté
De 20 à 24 ans 3/5e de mois de rémunération brute par année d’ancienneté

˃ La signature de la rupture conventionnelle a lieu au moins 15 jours francs (= délai de rétractation) après le dernier entretien à une date fixée par l’autorité administrative et au plus tôt un jour après le délai de rétractation. Si vous en remplissez les conditions d’attribution, vous pouvez percevoir l’ARE. Si vous êtes à nouveau recruté‑e dans la fonction publique dans les 6 années qui suivent la rupture conventionnelle, vous devez rembourser l’indemnité spécifique.
3.15 - Fin de contrat
Retour au sommaire

À l’issue de votre contrat, l’administration doit vous remettre :

un certificat de travail qui comporte la date de recrutement et celle de fin de l’engagement, les fonctions occupées, la durée du contrat et la quotité de service et le cas échéant les périodes de congé non assimilées à des périodes de travail effectif  ;
l’attestation pôle emploi pour pouvoir bénéficier de l’allocation chômage (Code du travail Article R1234‑9).

⚠Soyez vigilant-e. Cette attestation pôle emploi doit vous être remise sans délai. Réclamez-la. Se reporter au courrier type en fin de guide.
4 - Conditions d’exercice
Retour au sommaire

Par définition, le/la contractuel-le n’est pas supposé‑e avoir de déroulé de carrière dans la fonction publique. C’est pourquoi on parlera plutôt de conditions d’exercice. Cette absence de stabilité introduit de la précarité dans la vie des salarié-es et fragilise les services publics. Tout ce qui permettra d’améliorer et d’harmoniser les conditions d’exercice des non titulaires et des titulaires sera une victoire par rapport aux politiques de précarisation.

Textes juridiques de base :
*Décret 86-83 du 17 janvier 1986
**Circulaire n°2019-90 du 5 juin 2019
***Circulaire n°2017-084 du 3 mai 2017
****Circulaire n°2014-083 du 8 juillet 2014
*****Décret n°2000-815 du 25 août 2000

4.1 - Rattachement hiérarchique
Retour au sommaire
Dans le second degré, c’est le/la chef-fe d’établissement qui a autorité pour tout ce qui concerne la direction et l’organisation du service. Dans le 1er degré, c’est l’IEN de circonscription, le/la directeur/trice étant délégataire de l’autorité quant à la direction et à l’organisation du travail de l’AESH. Il en est de même pour les pilotes de Pial, les directeurs/trices d’école pouvant bénéficier d’un quart de décharge pour assurer cette mission. (Circulaire du 6 juin sur l’école inclusive).
4.2 - Missions
Retour au sommaire

En théorie il existe toujours trois types de missions d’accompagnement des élèves telles que définies dans la circulaire du 3 mai 2017 : individualisé (un‑e seul‑e élève), mutualisé (plusieurs élèves en même temps ou par plusieurs AESH) et collectif (à l’intérieur d’un dispositif comme l’Ulis). L’accompagnement individualisé tend à disparaître au profit de l’accompagnement mutualisé pour des raisons budgétaires ce qui a nettement aggravé les conditions de travail des AESH et l’accueil des élèves en situation de handicap.

La circulaire du 5 juin 2019 a institutionnalisé un autre type de mission avec le rôle d’AESH référent‑e. Le but est de servir de tuteur/trice aux AESH nouvellement recruté-e‑s. Cette mission doit être spécifiquement indiqué sur le contrat de travail. D’après la circulaire du 6 juin sur l’école inclusive elle peut concerner la totalité du temps de service de l’AESH référent‑e  ; la circulaire du 5 juin est plus modeste et parle d‘augmentation de la quotité horaire ou de répartition de l’emploi du temps.

⚠Si des DSDEN ont confié le rôle de coordonnateur de pial à des AESH, comme le projet de loi initial l’avait préconisé, ce n’est pas réglementaire.

Les AESH, du fait de leur statut de contractuel-le, se voient parfois confier des tâches qui n’ont rien à voir avec leurs missions, comme des tâches administratives ou de surveillance. Les missions sont encadrées par des textes, en particulier par la circulaire n° 2017-084 du 3 mai 2017, et il est important de veiller à ce que ces missions statutaires soient respectées et que l’administration n’en impose pas d’autres :

Accompagnement des élèves dans les actes de la vie quotidienne : assurer les conditions de sécurité et de confort, aider aux actes essentiels de la vie, favoriser la mobilité.
Accompagnement des élèves dans l’accès aux activités d’apprentissage (éducatives, culturelles, sportives, artistiques ou professionnelles).
Accompagnement des élèves dans les activités de la vie sociale et relationnelle.
Sous certaines conditions précises : prise de médicaments et gestes techniques spécifiques.

Le principe général est que l’AESH ne peut se voir confier que des missions ayant trait à l’accompagnement des élèves en situation de handicap. En principe un‑e AESH n’a pas par exemple à être convoqué‑e aux examens, sauf s’il/elle accompagne un élève en tiers temps. Mais il/elle doit avoir reçu la convocation au préalable. Les missions de l’AESH sont conformes au projet personnalisé de scolarisation de ou des élèves suivi-es. Ainsi c’est le PSS qui pose si un‑e élève a besoin d’être accompagné‑e sur le temps de la cantine ou en sortie scolaire. A contrario l’AESH doit pouvoir participer à toute instance (les équipes de suivi par exemple) ou toute élaboration (le projet personnel de scolarisation par exemple) liées à ses fonctions. La concertation entre pairs doit également être favorisée (par l’analyse de pratiques par exemple). Il ou elle peut participer aux dispositifs «  stages de réussite  » ou «  école ouverte  » (Se reporter au paragraphe du guide Rémunération -> heures supplémentaires et heures de vacation).

En l’absence de textes réglementaires, on peut se référer au livret d’accueil ministériel des AESH que l’on trouve sur le site d’Éduscol.

Au sujet des sorties scolaires, on y indique par exemple que l’AESH ne peut être compté‑e dans le taux d’encadrement comme d’ailleurs pour la surveillance des élèves de la classe. En cas de sortie sans nuitée, il faut un accord préalable du coordonnateur de Pial ou de l’employeur si cela entraîne une modification de l’emploi du temps. En cas de nuitée l’accompagnement ne peut se faire que sur la base du volontariat et avec l’accord de l’employeur. Un protocole d’accord doit être envoyé au coordonnateur de Pial avec l’emploi du temps spécifique un mois avant la sortie, ce qui permettra d’établir un avenant au contrat.

La surveillance des récréations ne peut être confiée à la pleine responsabilité de l’AESH  ; les élèves en situation de handicap restent sous la responsabilité juridique et pédagogique de l’enseignant pendant les heures d’EPS.

L’AESH peut accompagner l’élève sur le temps périscolaire si cela a été notifié par la MDPH, mais cet accompagnement doit faire l’objet d’une convention entre la collectivité intéressée et l’établissement et précise les conditions de la mise à disposition de l’AESH.
4.3 - Temps de travail
Retour au sommaire
4.3.1 - Calcul du temps de travail
Retour au sommaire

Le temps de travail annualisé, à temps plein, est de 1607 heures annuelles. Ce nombre d’heures varie en fonction de la quotité de service : par exemple, pour un mi-temps, à 50 %, le temps de travail annualisé est de 803 heures et trente minutes.

⚠ La journée de solidarité imposée par le gouvernement en 2004, qui consiste à travailler une journée supplémentaire non rémunérée est comprise dans le temps de travail annualisé. Elle correspond aux sept dernières heures temps plein (Loi 2008-351 du 16 avril 2008 et circulaire n° 2162 du 9 mai 2008). Il n’y a donc pas à la rattraper.

⚠ Jours de fractionnement

Le décret n°84 – 972 du 26 octobre 1984 relatif aux congés annuels des fonctionnaires de l’État indique dans son article 1 qu’« un jour de congé supplémentaire est attribué à l’agent dont le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est de cinq, six ou sept jours  ; il est attribué un deuxième jour de congé supplémentaire lorsque ce nombre est au moins égal à huit jours  ». Les contrats d’AESH étant régis par le droit public et les jours de congé obligatoirement pris pendant les vacances scolaires, les personnels sous contrat de droit public se trouvent concernés par ces dispositions. Le Ministère de l’Éducation nationale a publié une note aux rectorats (note DGRH n°2018 – 0275) qui confirme l’attribution d’un congé annuel dans des conditions identiques à celles des personnels titulaires et la circulaire du 5 juin 2019 vient le confirmer.

Il faut calculer ses droits aux jours de fractionnement au prorata de la quotité de service :

- pour un temps plein (100 %) → 14 heures pour l’année,

- pour un mi-temps (50 %) → 7 heures pour l’année.

Pour obtenir cette réduction du temps de travail, soit vous pouvez demander le recalcul de votre temps de travail annuel puis hebdomadaire  ; soit demander à bénéficier de ces heures de congés de manière regroupée en remplissant une demande d’autorisation d’absence sans récupération en fin d’année par exemple.

Pour calculer son temps de travail hebdomadaire, il faut donc diviser le nombre d’heures annuelles par le nombre de semaines à effectuer, soit 41 semaines d’après la circulaire du 5 juin 2019, pouvant être portées à 45 semaines en cas de formation longue.
Nbre d’heures à effectuer = Temps de service Temps d’accompagnement annuel sur 36 semaines (heures hebdo x 36) Temps annuel de concertation, de préparation, de formation (heures hebdo x 5)
Annuelles Hebdomadaires
1607 (100%) 39 heures 1404h 203h
984 (61%) 24h 864h 120h
948 (59%) 23h 828h 120h
803,5 (50%) 19h30 702h 101,5h

Le temps de travail inclut les missions d’accompagnement des élèves, de préparation et de formation telles que définies dans la circulaire du 5 juin 2019 au point 3.4 :

«  Ce temps de service inclut l’ensemble des activités réalisées par l’AESH au titre du plein exercice de ses missions :

- l’accompagnement du ou des élèves  ;

- les activités préparatoires connexes pendant ou hors la période scolaire  ;

- les réunions et formations suivies pendant et hors temps scolaire.  »

Le temps de travail hebdomadaire correspond au temps d’accompagnement des élèves.

La différence entre les 36 semaines devant élèves et les 41 semaines (ou 45) du contrat tient compte des missions des AESH en lien avec l’exercice de leurs fonctions en dehors du temps d’accompagnement : préparation, réunion, formation. Les semaines administratives ne concernent pas les AESH.

À quoi faut-il prêter attention dans le calcul du temps de travail ?
La circulaire du 5 juin 2019 pose que le temps d’accompagnement des élèves en situation de handicap n’est pas lissé sur la période de référence de 41 ou 45 semaines : si une heure de concertation hebdomadaire peut être décidée par les équipes, les heures de préparation /réunion/formation sont globalement effectuées au fur et à mesure des besoins, des nécessités de service, des convocations. L’administration ne peut donc pas augmenter le temps d’accompagnement hebdomadaire des élèves sous prétexte d’écart entre les 36 semaines d’accueil des élèves et les 41 semaines du contrat. C’est illégal.
La dernière circulaire a augmenté le nombre de semaines dues qui étaient initialement de 39 semaines et présente cette augmentation comme une reconnaissance du travail invisible des AESH. Mais celle-ci lui permet de prétendre à programmer des formations sur le temps des petites vacances scolaires ou à requérir les AESH sur des dispositifs comme « école ouverte », ce qui correspond de fait à une augmentation du temps de travail sans revalorisation salariale. Les AESH, en particulier dans les Pials, sont de plus en plus sollicité-es pour participer à des réunions, du temps de concertation, de préparation. Ce qui équivaut pour un titulaire de la fonction publique à un temps plein avec le salaire afférent. SUD éducation dénonce cette inégalité de traitement entre titulaires et non-titulaires.
4.3.2 - L’emploi du temps
Retour au sommaire

L’emploi du temps s’établit en fonction des besoins des élèves et de leurs emplois du temps et conformément au PPS de ou des élèves accompagné-es. Dans un Pial cet emploi du temps est établi sous l’autorité de l’IEN ou par le/la directrice d’école qui a reçu une délégation de service dans le 1er degré et du/de la chef-fe d’établissement dans le second degré, nommément désigné-es comme pilotes du Pial.

Hors Pial, c’est le/la directeur/trice d’établissement dans le 1er degré ou le/la chef-fe d’établissement dans le second degré qui sont responsables de l’organisation. Si vous êtes sur plusieurs établissements cela doit être pris en compte ainsi que vos contraintes familiales et de déplacement.

Les emplois du temps s’établissent en concertation avec les équipes et en particulier en Ulis avec le/la coordonnateur/trice.

Se reporter au paragraphe Missions pour le cas particulier de l’aménagement du temps de travail des aesh référent‑e.

L’emploi du temps est-il modulable ?
L’emploi du temps peut évoluer au cours de l’année. Si vous êtes amené-e à venir travailler en dehors de votre emploi du temps, on peut faire une différence entre le temps d’accompagnement et le temps hors accompagnement. Par exemple, vous accompagnez une sortie scolaire à laquelle l’élève que vous suivez participe : vous devez pouvoir rattraper les heures supplémentaires, sachant qu’elles ne vous seront pas payées. C’est ce qui se pratique couramment. En revanche si vous assistez à une réunion occasionnelle en l’absence des élèves, ce temps est inclus dans les 5 semaines hors temps d’accompagnement. Faites attention dans tous les cas à noter toutes les heures que vous effectuez en plus. Même si l’annualisation du temps de travail autorise l’administration à le moduler, la durée hebdomadaire du temps de travail reste la référence et toute modification exceptionnelle du temps de travail fait l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours (Code du travail L3121-47). En cas d’abus, contactez votre syndicat SUD éducation.
4.3.3 - Temps de travail quotidien
Retour au sommaire

L’article L3121‑1 du Code du travail pose que «  le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.  »

Quelques règles générales :

10h : durée maximale du temps de travail quotidien
11h : durée minimale de temps de repos quotidien
12h : amplitude maximale de travail dans une journée (temps de travail + temps de pauses)

Les temps de pause :

20 minutes de pause minimales toutes les 6 heures, considérées comme du temps de travail. La place de ces temps de pause est déterminée en concertation avec l’agent‑e et en fonction des nécessités de service.
30 à 45 minutes de pause méridienne. Elle n’est pas comprise dans le temps de travail, vous n’êtes donc pas à disposition de l’établissement ou de l’école. Sauf si l’agent‑e est contraint‑e de les prendre sur son poste de travail à la demande de l’employeur. (Arrêté du 23 février 2010).

⚠ La circulaire n°2002 – 007 du 21 janvier 2007 permettant d’inclure le temps de pause dans le temps de pause méridienne ne s’applique pas aux AESH.
4.3.4 - Temps partiel et temps incomplet
Retour au sommaire

Il ne faut pas confondre temps partiel et temps incomplet. La plupart des contrats AESH sont à temps incomplet, le plus souvent à 24 heures, par confort pour la gestion administrative et en total mépris du précariat que cela impose. C’est d’autant plus scandaleux que l’administration cherche à augmenter le temps de travail autorisé par l’annualisation des contrats. On rappelle pourtant que le temps incomplet est un système dérogatoire au droit.

Le temps partiel est un droit de tout‑e agent‑e de l’Éducation nationale, employé à temps complet depuis plus d’un an. Il est soumis à autorisation en fonction de l’intérêt du service, à travailler pour une quotité inférieure. La demande se fait annuellement, il faut se reporter au décret 86 – 83 du 17 janvier 1986 et à la circulaire d’application rectorale annuelle pour les modalités de demande et les conditions d’attribution.

⚠ Si vous êtes à temps complet et que vous désirez travailler moins une année, faites une demande de temps partiel plutôt qu’une baisse de quotité horaire. Dans le 2ème cas vous risqueriez d’avoir du mal à retrouver un temps plein l’année suivante.

Pourquoi Sud Éducation s’oppose à l’annualisation du temps de travail  ?

En mettant en place l’annualisation du temps de travail, les gouvernements ont augmenté le temps de travail hebdomadaire, introduit de l’irrégularité dans le rythme du travail et fait perdre de la qualité au temps de repos. Elle va à l’encontre des 35 heures hebdomadaires, censées rester la référence en matière de temps de travail. C’est faire semblant d’ignorer qu’une heure de travail ne se définit pas seulement en termes de durée, mais également d’intensité et de pénibilité. C’est ne pas tenir compte de la multiplicité des tâches et de l’interactivité constante des missions des personnels de l’Éducation nationale. C’est aussi une stratégie pour augmenter les missions des agent-es en place et réduire les effectifs.